西岡社会保険労務士事務所
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 人事・労務管理で「安心の職場環境づくり」





 
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 人事・労務の管理

 人事・労務管理で、人材の有効活用・組織の活性化

一口に人事・労務管理といっても、日々の出勤管理や活動管理、月々の給与の支払、長期的な観点では、就業規則の整備や人事制度・評価、人材の育成まで、非常に幅広いものがあります。

また人事と労務の業務を次のように分けることもできます。
 
 人事の仕事…従業員の採用と能力開発、人員の配置、人事評価等を通じ
       人材の活性化を図り会社の戦力する仕事
 
  
 労務の仕事…給与支払、労働・社会保険、福利厚生や労使問題の管理に
       より、従業員が安心して働ける職場環境をつくる仕事

しかしどちらも、会社の経営資源である「ヒト・モノ・カネ」のうち「ヒト」を扱うものであり、「人材を有効活用による組織の活性化」という目的も共通です。

また多くの社長が、事業拡大・利益向上、資金繰りと並び(場合によってはそれ以上に)苦労される分野であり、また人材不足の進行や、従業員の権利意識向上とともに、今後は益々、重要な経営課題となると思います。

社長にとって人事・労務管理は、単なる従業員とのトラブル回避という消極的観点(実際には大事なことですが)だけで取組むものではありません。

「従業員が安心して働く職場環境づくり」を行い、従業員のモチベーションアップ、ひいては退社防止、・採用促進を図る武器として前向きに積極的に捉えることが、会社業績にプラスになるのではない でしょうか。


 就業規則の重要性

労働基準法では「常時10名以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」とされています。
 
 就業規則の基本事項はコチラ→

作成・届出が義務ですから、基準に該当する会社では作成・届出している会社が多いとは思います。ただ実態は、

    「就業規則と実態が乖離している」
    「労働者に周知していない」
    「社長自体が理解していない」

というようなケースが散見されます。

国への総合労務相談がこの10年間、毎年100万件を超えており、トラブルの原因の一つが「社長が従業員を採用する際、労働時間や賃金、退職・解雇に関する労働条件を明示していないことや、そもそも就業規則を作成していない」ことにあるといいます。

トラブルを未然に防止するには、社長と従業員がともに、「職場全体のルール」を理解・納得したうえで、労働条件等に関する取り決めを行うこと(労働契約の締結)が必要です。
 
 就業規則作成のポイントはコチラ→(ファイルが少し重くなってます。)

「職場全体のルール」が存在することが「従業員が安心して働く職場環境づくり」の第一歩であり、従業員がいきいきとモチベーションをもって働くことのできる職場づくりの基礎となるのです。

ですから例え労働者が10名未満の会社でも、実態に即した就業規則の作成は必要です(法令違反ではないですが)。

また「働き方改革」等で法改正、就業環境の変化があれば、変化に応じた就業規則の見直しも不可欠です。

またその就業規則を従業員としっかりと共有することが、トラブルの未然防止になるだけでなく「従業員が安心して働く職場環境づくり」が可能となるのです。


 給与支給ミスは絶対ダメ

大手転職サイトに「退職理由の本音ランキング」というものあります。
 
 退職理由の「建前の上位5」
   (1位)キャリアアップ
   (2位)仕事内容
   (3位)労働時間・労働環境
   (4位)会社の経営方針・経営環境
   (5位)給与

 退職理由の「本音の上位5」
   (1位)上司との関係
   (2位)労働時間・労働環境
   (3位)同僚・先輩・後輩との関係
   (4位)給与
   (5位)仕事内容

 
本音では、建前になかった「人間関係」が1位、3位を占め「従業員が安心して働く職場環境づくり」を行うにあたって人間関経の重要性を改めて認識しました。

本題ですが、番外編で気になったのが、「賃金の誤支給」です。

「単純に誤りが多い」というのもありましたが、そもそも残業代の割増しが行われてない、社会保険料の計算方法自体が違ってる等、知識が原因で、給与の誤支給が続き、会社不信となった、というものです。
 
実際、割増賃金率や社会保険料率の改定など一定の知識がないと正確に給与を支給することは案外難しいものです。故意の「残業代の未払い」等はもちろん大問題ですが、過失による給与の誤支給も従業員のモチベーションダウンとなるケースもあり要注意です。
 
 
 「働き方改革・割増賃金率の引上げ」はコチラ→

 「働き方改革・労働時間の把握の実効性確保」はコチラ→





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